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如何做好企业人力资源管理的工作

学习啦【人力资源管理】 燕华时间:2017-11-08 10:22:37我要投稿

吉原娱乐平台 www.toura.cn   为了提高企业的核心竞争力和发展,做好人力资源的利用和管理工作是非常有必要的。以下是学习啦小编收集整理的做好企业人力资源管理工作技巧,希望对你有帮助。

如何做好企业人力资源管理的工作

  做好企业人力资源管理工作技巧

  掌握人力资源管理知识

  做好人力资源管理工作,掌握人力资源管理知识是必须的,并不是简单地做个招聘,办个入职手续。一般把人力资源管理分为六大???,即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。另外,还有岗位分析与设计、职业生涯规划等。掌握了人力资源管理知识,才能更好地进行工作。

  熟悉人力资源管理工作流程

  人力资源管理是分步骤进行的,在工作中要做好人力资源管理工作流程设计,按工作流程逐步开展工作。这些工作流程包括招聘录用流程、员工试用期管理流程、员工转正工作流程、培训管理流程、员工离职管理流程等。工作流程是非常重要的,能够避免工作陷入混乱状态,把各项工作理顺,做起事来才能井井有条。

  培养和提升人力资源管理者应具备的素质

  人力资源管理者自身具备一定的素质才能适应工作的需要,这些素质包括较强的心理素质、沟通和组织能力、观察分析能力、社交能力、语言表达能力等。另外,还要做事灵活,善于创新,具有影响力,善于?;淼?。

  注重工作方法和技巧

  人力资源管理工作包含的内容比较多,在工作中要讲究工作方法和技巧。注重人力资源信息管理,做好人事档案管理,收集储备人才信息,掌握相关行业领域人才状况。建立易于操作,可行的绩效考核体系,灵活处理员工关系也是非常重要的。具体工作要与实际情况相结合,才能把工作做得更好。

  熟悉劳动法律法规

  人力资源管理者要熟悉劳动法律法规,按法律办事,规避法律风险。制定的劳动合同不要有违反法律法规强制性规定的内容,防止出现纠纷给公司造成损失和不必要的麻烦,因小失大。

  熟悉社会保险办理流程

  目前,社会保险办理手续还是比较复杂的,要熟悉当地社会保险办理流程。平时注意整理办理社保手续需要的表格资料以及当地社保制度规定,有不明白的问题咨询当地社保部门。

  人力资源管理六大特征

  人力资源作为一种特殊资源,具有如下特征。

  能动性

  人具有主观能动性,能够有目的地进行活动,有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。

  两重性

  人力资源与其他任何资源不同,是属于人类自身所有,存在于人体之中的活的资源,因而人力资源既是生产者,同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容,使其具有巨大的潜力,以及其他资源无可比拟的高增值性。

  时效性

  人力资源与一般资源如矿产资源不同,矿产资源一般可以长期储存,不采不用,品质不会降低。人力资源则不然,储而不用,才能就会被荒废、退化。工作性质不同,人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论,25岁到45岁是科技人才的黄金年龄,37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段,实施最有力的激励。

  社会性

  人力资源处于特定的社会和时代中,不同的社会形态,不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

  连续性

  人力资源开发的连续性(持续性)是指,人力资源是可以不断开发的资源,不仅人力资源的使用过程是开发的过程,培训、积累、创造过程也是开发的过程。

  再生性

  人力资源是可再生资源,通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外,还受到人类自身意识、意志的支配,人类文明发展活动的影响,新技术革命的制约。

  人力资源管理八大特性

  人力资源特性,是指人力资源所具有的特殊性值,是其他资源所不具备的特殊素质,是人力资源科学性、实践性的表现。

  一、不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现,它是同人的生命力密不可分的,是同人的尊严与权益相联系的。不可剥夺性主要表现为:(1)不能压取,不能骗取,不能夺取;(2)一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费;(3)一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏;(4)尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。因此,不能剥夺,只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。

  二、生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动,也存在双向的精神运动,还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。

  三、社会性。人力资源的社会性主要表现为:信仰性,传统性,人群性,时代性,地域性,国别性,民族性,职业性,层级性,文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式,为人力资源开发提供了基本思想依据。

  四、时效性。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映,也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。如青少年时期,主要是培养教育资源增存阶段;青中年时期,主要是资源运用与发挥时期;老年时期,主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效,用必及时,用逢其时,过时效用不大或无效用;用必须因类而不同,因目的而不同。

  五、资本积累性。人力资源是经济与社会发展的活资本,是最现实的生产力。这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的,是投资长期积累的结果。其结果显示出:第一,投资伴随人的终生,资本的积累也伴随人的终生;第二,由投资形成的这种活动资本量具有反复利用性;第三,滚动式的资源(资本)运用发挥形式,必然造成无限增值性。资本积累性要求在人力资源管理与开发过程中,必须加大投资以支持良好的培养、教育和维护。

  六、激发性。激发,来源于人的满足需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为:拉动力量的激发,协同与启示力量的激发,推动力量的激发,刺激力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法,是激励机制的出发点。

  七、能动性。能动性,是人在自我价值实现中的自主运动行为,是人力资源作用发挥的前提。能动性表现为正向能动与负向能动,其对社会的作用意义是不同的。人力资源的政策应使其充分发挥正向能动,减少和避免负向能动。

  八、载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力,是不可剥夺性的必然结果。人力资源的载体性取决于:一是确实有能力承载;二是确实承载了有用资源;三是确实能输出承载之源。人力资源的载体性,为人才的交流提供了前提条件。


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